quarta-feira, 16 de janeiro de 2013

Agravo de Instrumento na Justiça do Trabalho

O agravo de instrumento, disposto no art. 897, "b", da CLT, serve como meio a "destrancar" recurso cujo seguimento foi denegado.

Cumpre destacar que o agravo de instrumento previsto pela CLT é totalmente diferente do agravo de instrumento previsto pelo art. 522, do CPC. Pois este é cabível para recorrer de decisões interlocutórias, sendo que na justiça do trabalho, em regra, as decisões interlocutórias são irrecorríveis, cabendo à parte que se sentir prejudicada recorrer quando da prolação da sentença.

O prazo para interposição do agravo de instrumento é de 8 dias, contados da data de publicação do despacho que negou seguimento ao recurso.
Além do quesito tempestividade, há de se atentar à obrigatoriedade de recolhimento do preparo (custas + depósito recursal). O valor das custas, geralmente, vem determinado na sentença, já o valor do depósito recursal, após a edição da Lei 12.275/10, corresponderá a 50% do valor do depósito do recurso que se quer destrancar.
Oportuno esclarecer que os valores relativos ao depósito recursal constam na tabela disponibilizada nos sítios eletrônicos dos Tribunais.
O agravo será julgado pelo Tribunal que seria competente para conhecer o recurso cuja interposição foi denegada. A título de exemplo, ao ser negado pelo juiz de primeiro grau seguimento a recurso ordinário, ao interpor o agravo de instrumento, obrigatoriamente, o processo deverá ser remtido ao segundo grau para julgamento tanto do agravo de instrumento, como do recurso ordinário, tendo em vista que seria o juízo competente para julgar o recurso ordinário, caso não tivesse sido negado seguimento pelo juízo de primeiro grau.

As partes promoverão, sob pena de não conhecimento, a formação do instrumento do agravo de modo a possibilitar, caso provido, o imediato julgamento do recurso denegado, instruindo a petição de interposição, obrigatoriamente, com cópias da decisão agravada, da certidão da respectiva intimação, das procurações outorgadas aos advogados do agravante e do agravado, da petição inicial, da contestação, da decisão originária, da comprovação do depósito recursal e do recolhimento das custas. Facultativamente, com outras peças que o agravante reputar úteis ao deslinde da matéria de mérito controvertida.

O agravado será intimado para oferecer resposta ao agravo e ao recurso principal, instruindo-a com as peças que considerar necessárias ao julgamento de ambos os recursos.
Provido o agravo, a Turma deliberará sobre o julgamento do recurso principal, observando-se, se for o caso, daí em diante, o procedimento relativo a esse recurso.

Clique aqui  para ver um modelo de agravo de instrumento trabalhista.

segunda-feira, 14 de janeiro de 2013

Princípio da necessidade da prova no processo do trabalho

(Texto revisado, em conformidade com a Reforma Trabalhista)


O princípio da necessidade da prova determina, conforme Leite (2006, p. 486), que as alegações das partes em juízo não são suficientes para demonstrar a verdade ou não de determinado fato. É necessário que a parte faça prova de suas alegações, pois os fatos não provados são inexistentes no processo.

Para que as articulações ventiladas pelas partes sejam consideradas verdadeiras, se faz necessária a comprovação de tais fatos, com o fim de demonstrar a veracidade das afirmações. Nesse sentido, destaca-se que os fatos ventilados pelas partes não são suficientes a convencer o julgador, quando ausentes de provas, razão no qual se faz necessária a produção de provas, uma vez que, em direito, fato não provado é fato inexistente. Nas palavras de Schiavi (2012, p. 582):

Por este princípio, as partes têm o encargo de comprovar suas alegações em juízo. Não basta alegar, a parte deve provar. Diz a doutrina clássica que o sucesso do processo depende da qualidade da atividade probatória da parte. De outro lado, é bem verdade que a necessidade da prova depende do encargo probatório das partes no processo e da avaliação das razões da inicial e da contestação (arts. 818, da CLT e 373 e 374, do CPC).

O encargo de comprovar os fatos narrados é das partes, incumbindo ao julgador apenas a análise das provas produzidas com o fim de formar seu convencimento sobre o tema em comento. Além do mais, ainda que as razões das partes sejam convincentes, se ausentes de provas, não restarão frutíferas.

Seguindo esta esteira, Filho (2003, p. 68) é claro quando consigna que “a necessidade está em que o Juiz não pode se deixar impressionar com meras alegações expendidas pelas partes, exigindo-lhe que a lei que decida, que forme sua convicção, com apoio na prova produzida nos autos.”

Neste sentir, o julgador não pode se deixar levar pelas arguições das partes, pois, mesmo que as disposições sejam cristalinas e convincentes, caso não exista prova capaz de comprovar os fatos narrados, a decisão deverá ser no sentido das provas e não das disposições dos litigantes.

O princípio da necessidade das provas possui por base, além da demonstração do direito alegado, a segurança jurídica das partes, uma vez que a decisão do julgador não poderá se basear nas afirmações dos litigantes, devendo fundamentar sua decisão embasado nas provas produzidas, garantindo, assim, um processo justo. É nesse prisma que Martins (2005, p.325) dispõe que “não basta fazer alegações em juízo. É preciso que a parte faça a prova de suas afirmações. Aquilo que não consta do processo não existe no mundo jurídico”.

Destarte, denota-se que para a efetivação do direito pleiteado, faz-se necessária a comprovação das suas disposições.
 
Bibliografia:
 
FILHO, Manoel Antonio Teixeira. A Prova no Processo do Trabalho. 8 ed. São Paulo: LTr, 2003.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito Processual do Trabalho.4 ed. São Paulo: Ltr, 2006.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito Processual do Trabalho. 24 ed. São Paulo: Atlas, 2005.

SCHIAVI, Mauro. Manual de Direito Processual do Trabalho. 5 ed. São Paulo: LTr, 2012.


quinta-feira, 3 de janeiro de 2013

Requisitos para a caracterização do vínculo de emprego

Artigo atualizado em 25.01.16, acompanhando a Lei Complementar nº 150, de 1º de Junho de 2015 (Lei dos Domésticos).

Para que se configure o vínculo empregatício há a necessidade do preenchimento de alguns requisitos, conforme estabelecido pelo art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho: considera-se empregado toda e qualquer pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Neste sentido, os requisitos para a caracterização do vínculo empregatício são: serviço prestado por pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade.

Caso falte qualquer um desses pressupostos, inexiste a relação de emprego.

O serviço deve ser prestado por pessoa física, tendo em vista que não tem como uma pessoa jurídica ser empregada/funcionária, o que ocorre com as pessoas jurídicas são as entabulações de contratos, como os de prestação de serviços, por exemplo. Assim, para que se configure como empregado, deve, obrigatoriamente, se tratar de pessoa física.

O requisito da pessoalidade se refere ao fato de que o empregado, e somente ele, é quem pode prestar o serviço contratado, ou seja, se João foi admitido nos quadros de determinada empresa para exercer a função de carpinteiro, somente João é quem poderá fazê-lo, não podendo pedir para que um terceiro trabalhe em seu lugar.

A não eventualidade se evidencia pelo fato de que o trabalho deve ser prestado de forma habitual, ou seja, de maneira contínua. Ressalta-se que a CLT não determina que os serviços sejam prestados todos os dias da semana, podendo ser semanal, quinzenal, mensal, desde que haja uma habitualidade. A título de exemplo, o empregado que trabalha toda segunda, quarta e sexta caracteriza a habitualidade, pois é contínua a prestação de serviços nesses dias, pois a não eventualidade determina que o empregado trabalhe de maneira habitual.

A subordinação se caracteriza pelo recebimento de ordens. Neste sentido, para que se caracterize o requisito da subordinação, o empregado deve estar sujeito às ordens do empregador, obedecendo a este quanto ao serviço executado, o horário trabalhado, etc. Sem subordinação, inexiste vínculo de emprego.

O requisito da onerosidade determina que os serviços prestados devem ser remunerados, ou seja, se o trabalho realizado é a título gratuito, inexiste o vínculo de emprego.

Um ponto que, de modo geral, causava bastante confusão é se as passadeiras, lavadeiras, jardineiros e afins são considerados empregados, quando trabalhavam por uma, duas ou três vezes por semana.

Antes da edição da Lei Complementar nº 150, de 1º de Junho de 2015 (Lei dos Domésticos), estes profissionais obedeciam à regra do art. 3º da CLT, sendo considerados empregados, caso preenchidos os pressupostos ali descritos (pessoalidade, habitualidade, onerosidade, subordinação e serviço prestado por pessoa física). Com o advento da lei que ampara o empregado doméstico, o requisito da habitualidade foi delimitado da seguinte maneira, conforme descreve o art. 1º da referida lei: Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 

Assim, colocando termo a toda e qualquer discussão quanto à habitualidade do empregado doméstico, a legislação considera empregado, no caso dos domésticos, sempre que, considerando os demais requisitos, exista a prestação de serviços por mais de dois dias por semana.

Deste modo, para que se caracterize a relação empregatícia, tanto no âmbito doméstico como nos demais, faz-se necessário o preenchimento dos requisitos da pessoalidade, pessoa física, onerosidade, subordinação e não eventualidade, devendo cada caso ser analisado sob a ótica de tais pressupostos, para a caracterização do vínculo de emprego.